Il conto alla rovescia per il 7 giugno è iniziato. Con un po’ di ritardo anche l’Italia finalmente recepirà la Direttiva Europea 2023/970 in materia di trasparenza salariale.
La normativa di prossima emanazione, che ad oggi risulta ancora una bozza, introdurrà una serie di obblighi per il datore di lavoro, tra cui quello di comunicare ai lavoratori (o ai loro rappresentanti) le retribuzioni medie per mansione, il divieto in fase di assunzione di richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro e chiarezza circa la fascia salariale o la paga iniziale già nell’annuncio di lavoro o prima del colloquio.
L’obiettivo è chiaro: ridurre il divario retributivo di genere, garantendo maggiore trasparenza nei processi di assunzione, valutazione e avanzamento di carriera.
Un traguardo storico che può rappresentare una svolta non solo normativa, ma anche culturale. Ma a che punto sono le aziende italiane? Secondo la Global Pay Transparency Survey di Mercer solo il 41% si dichiara pronto ad affrontare la direttiva Europea, mentre il 50% sta già analizzando eventuali gap retributivi interni e appena il 27% ha avviato interventi concreti di riallineamento retributivo.
Viviamo in un mondo che richiede sempre più chiarezza nei processi retributivi del mercato del lavoro e adattarsi alle nuove regole che il sistema comunitario ci impone non è solo un obbligo compliance, ma anche – e soprattutto – una risposta alle aspettative dei lavoratori, che hanno sempre più intenzione di condividere le informazioni retributive sia internamente che esternamente.
E il settore del credito è già pronto?
Il mondo bancario ha spesso vantato, non senza ragioni, una maggiore attenzione alla parità di genere rispetto ad altri comparti. Le donne rappresentano oggi circa il 50% della forza lavoro nel settore, una percentuale in costante crescita negli ultimi vent’anni.
Eppure, osservando i livelli di inquadramento e le retribuzioni, il quadro cambia. Le posizioni dirigenziali restano in prevalenza maschili, e le differenze salariali medie sono ancora significative.
Per le banche, abituate a una solida cultura della reportistica, l’adempimento tecnico non sarà il principale ostacolo. La vera sfida sarà garantire una trasparenza sostanziale, soprattutto su premi e bonus, spesso legati a criteri discrezionali o a negoziazioni individuali. Strumenti che, almeno secondo le attuali bozze, rischiano di restare fuori dal perimetro più stringente della normativa.
Ed è proprio qui che si gioca una partita decisiva: rendere conoscibili – e auspicabilmente negoziabili a livello collettivo – quelle componenti retributive che oggi molte realtà gestiscono in modo unilaterale.
È altresì necessario ricordare che nel settore del credito, grazie al lavoro della Fabi e delle altre organizzazioni sindacali, vi è una forte presenza della contrattazione collettiva – nazionale, aziendale e di Gruppo – che rappresenta la prima vera garanzia di equità e trasparenza.
Non bisogna dimenticare che solo cinquant’anni fa esistevano tabelle retributive differenziate tra uomini e donne, superate formalmente con la Legge 903/1977. Un promemoria importante di quanto il progresso, anche in questo ambito, non sia mai scontato.
Guardando al futuro, i contratti collettivi dovranno entrare sempre più nel merito degli inquadramenti e delle mansioni “di pari valore”, individuando correttivi efficaci per ridurre gap retributivi ancora troppo frequenti e pericolosi.
In definitiva, il decreto sulla trasparenza salariale pone il settore del credito davanti a un bivio: limitarsi a un adeguamento formale o intraprendere una trasformazione reale della propria cultura organizzativa.
La trasparenza non è un adempimento burocratico. È un atto di democrazia economica.
Come Fabi faremo il nostro affinché il mondo bancario ne colga la portata, per consentire equità di trattamenti ed essere, come più volte dimostrato, motore di innovazione sociale.
“Ciò che viene misurato, viene gestito.” sosteneva Peter Drucker e ciò che viene reso trasparente può, finalmente, diventare equo.
Il conto alla rovescia per il 7 giugno è iniziato. Con un po’ di ritardo anche l’Italia finalmente recepirà la Direttiva Europea 2023/970 in materia di trasparenza salariale.
La normativa di prossima emanazione, che ad oggi risulta ancora una bozza, introdurrà una serie di obblighi per il datore di lavoro, tra cui quello di comunicare ai lavoratori (o ai loro rappresentanti) le retribuzioni medie per mansione, il divieto in fase di assunzione di richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro e chiarezza circa la fascia salariale o la paga iniziale già nell’annuncio di lavoro o prima del colloquio.
L’obiettivo è chiaro: ridurre il divario retributivo di genere, garantendo maggiore trasparenza nei processi di assunzione, valutazione e avanzamento di carriera.
Un traguardo storico che può rappresentare una svolta non solo normativa, ma anche culturale. Ma a che punto sono le aziende italiane? Secondo la Global Pay Transparency Survey di Mercer solo il 41% si dichiara pronto ad affrontare la direttiva Europea, mentre il 50% sta già analizzando eventuali gap retributivi interni e appena il 27% ha avviato interventi concreti di riallineamento retributivo.
Viviamo in un mondo che richiede sempre più chiarezza nei processi retributivi del mercato del lavoro e adattarsi alle nuove regole che il sistema comunitario ci impone non è solo un obbligo compliance, ma anche – e soprattutto – una risposta alle aspettative dei lavoratori, che hanno sempre più intenzione di condividere le informazioni retributive sia internamente che esternamente.
E il settore del credito è già pronto?
Il mondo bancario ha spesso vantato, non senza ragioni, una maggiore attenzione alla parità di genere rispetto ad altri comparti. Le donne rappresentano oggi circa il 50% della forza lavoro nel settore, una percentuale in costante crescita negli ultimi vent’anni.
Eppure, osservando i livelli di inquadramento e le retribuzioni, il quadro cambia. Le posizioni dirigenziali restano in prevalenza maschili, e le differenze salariali medie sono ancora significative.
Per le banche, abituate a una solida cultura della reportistica, l’adempimento tecnico non sarà il principale ostacolo. La vera sfida sarà garantire una trasparenza sostanziale, soprattutto su premi e bonus, spesso legati a criteri discrezionali o a negoziazioni individuali. Strumenti che, almeno secondo le attuali bozze, rischiano di restare fuori dal perimetro più stringente della normativa.
Ed è proprio qui che si gioca una partita decisiva: rendere conoscibili – e auspicabilmente negoziabili a livello collettivo – quelle componenti retributive che oggi molte realtà gestiscono in modo unilaterale.
È altresì necessario ricordare che nel settore del credito, grazie al lavoro della Fabi e delle altre organizzazioni sindacali, vi è una forte presenza della contrattazione collettiva – nazionale, aziendale e di Gruppo – che rappresenta la prima vera garanzia di equità e trasparenza.
Non bisogna dimenticare che solo cinquant’anni fa esistevano tabelle retributive differenziate tra uomini e donne, superate formalmente con la Legge 903/1977. Un promemoria importante di quanto il progresso, anche in questo ambito, non sia mai scontato.
Guardando al futuro, i contratti collettivi dovranno entrare sempre più nel merito degli inquadramenti e delle mansioni “di pari valore”, individuando correttivi efficaci per ridurre gap retributivi ancora troppo frequenti e pericolosi.
In definitiva, il decreto sulla trasparenza salariale pone il settore del credito davanti a un bivio: limitarsi a un adeguamento formale o intraprendere una trasformazione reale della propria cultura organizzativa.
La trasparenza non è un adempimento burocratico. È un atto di democrazia economica.
Come Fabi faremo il nostro affinché il mondo bancario ne colga la portata, per consentire equità di trattamenti ed essere, come più volte dimostrato, motore di innovazione sociale.
“Ciò che viene misurato, viene gestito.” sosteneva Peter Drucker e ciò che viene reso trasparente può, finalmente, diventare equo.
